La formule
Interpreter le resultat
De nombreux employeurs britanniques utilisent des seuils de déclenchement situés approximativement entre 51 et 100 pour un entretien informel, entre 200 et 500 pour une étape de revue formelle, et au-delà de 500 ou 600 pour une action plus sérieuse — mais les seuils exacts sont fixés par la politique propre à chaque employeur, et non par une norme universelle.
Ou cela se complique. Appliquer le facteur Bradford sans exclure les absences protégées — maladie liée à un handicap, absence liée à la grossesse ou congé parental approuvé — entraîne régulièrement des résultats injustes, voire illégaux. La plupart des politiques RH excluent explicitement ces catégories du décompte avant le calcul du score.
Il n'existe pas de seuil universel fixe, mais de nombreuses organisations considèrent qu'un score supérieur à 200–500 justifie un entretien formel, avec une gradation au-delà. Les documents de politique interne doivent indiquer les seuils propres à l'employeur plutôt que de s'appuyer sur un chiffre générique.
Non — c'est tout l'intérêt de la formule. Comme le nombre d'absences est mis au carré, plusieurs absences courtes produisent un score bien plus élevé qu'une seule absence continue totalisant le même nombre de jours.
Comment calculer
Le facteur Bradford est une mesure RH conçue pour pénaliser plus lourdement les absences courtes et fréquentes qu'une absence longue unique, partant du principe qu'une absence répétée et imprévisible perturbe davantage une équipe qu'un seul congé planifié.
Le nombre d'absences est mis au carré, ce qui produit l'effet « les absences courtes et fréquentes pèsent plus lourd » : cinq absences distinctes d'un jour (5² × 5 = 125) donnent un score bien plus élevé qu'une absence unique de cinq jours (1² × 5 = 5), alors que les deux totalisent cinq jours d'absence.